サクセッションプランニングとは？目的、進め方、成功事例を解説

1. はじめに

「優秀な幹部が突然退職して後任が見つからない」
「経営戦略に必要な人材が社内に育っていない」

こうした課題に直面している人事担当者やマネージャーは多いでしょう。
変化の激しいビジネス環境では、企業の持続的な成長を支えるキーポジションの確保と後継者育成（サクセッション）が、経営上の重要課題です。

本記事では、サクセッションプランニングの基本から具体的な進め方、成功のポイントまで、ストーリー性をもって解説します。

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2. サクセッションプランニングとは？基本と重要性

サクセッションプランニングの定義

サクセッションプランニング（Succession Planning）とは、企業の成長に不可欠なキーポジション（経営層、部門長、特定専門職）が空席になる場合や新規ポストが必要になる場合に備え、後継者候補を戦略的に育成する計画的プロセスです。

単なる「欠員補充」とは異なり、経営戦略と直結した人事戦略の中核となる活動です。

なぜ今、サクセッションプランニングが重要か

1. 経営環境の不確実性（VUCA時代）への対応
   キーポジションの空席は事業停滞につながります。緊急時でも事業を継続できる体制が求められます。
2. 優秀な人材の確保競争
   外部から即戦力を採用するのは困難かつコスト高。自社文化を理解し、早期に成果を出せる人材を社内で育成する方が効率的です。
3. 従業員のエンゲージメント向上と定着
   後継者育成プログラムは明確なキャリアパスを提示し、「自分も将来の幹部になれる」と期待感を与えます。モチベーションと定着率向上につながります。

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3. サクセッションプランニングの具体的な進め方

サクセッションプランニングを成功させるには、以下の5ステップが基本です。

ステップ1: キーポジションの特定と将来ニーズ予測

• 経営層、部門長、専門職など重要ポジションを明確化
• 経営戦略に基づき、必要となるポストをリストアップ
• ポジションに必要な**コンピテンシー（能力・知識・スキル・志向性）**を定義

ステップ2: 人材アセスメントと候補者特定

• 社内人材の現行パフォーマンスと潜在能力（ポテンシャル）を評価
• 9ボックスモデルなどで候補者を特定
• 「準備完了レベル」（即戦力／1〜3年／3年以上）で分類

ステップ3: 個別育成計画（IDP）の策定と実行

• 後継者候補のスキル・経験ギャップを埋める計画を作成
• 実施例:
  • OJT：現職業務の範囲拡大
  • Off-JT：研修、ビジネススクール、リーダーシップ開発
  • メンター・コーチング：経営層や外部コーチによる指導

ステップ4: モニタリングとフィードバック

• 定期的なレビューで進捗確認
• 候補者、マネージャー、人事でフィードバック
• 計画の微調整と成長確認

ステップ5: 計画の統合と継続的見直し

• 事業環境や組織変化に応じて柔軟に修正
• タレントレビュー会議で候補者リスト・ポジションを毎年更新

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4. サクセッションプランニング成功のポイント

1. 経営層のコミットメント
   CEOや役員会が主導し、予算や時間を投下して関与することが不可欠です。
2. 評価基準の透明性と客観性
   「誰が」「なぜ」選ばれたかを明確化し、データに基づく選定を行う。
3. 選抜者以外への育成も重視
   次世代タレント層全体を底上げする施策を並行し、組織の活力を維持。
4. タレントマネジメントシステムの活用
   膨大な人材データを効率的に管理し、後継者特定・育成進捗・レポート作成を効率化

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5. タレントマネジメントシステム「Shared Mee」のご紹介

「Shared Mee」は、サクセッションプランニングの課題を解決するクラウド型システムです。

• データ統合：評価、スキル、資格、研修・異動履歴を一元管理
• スキルマップ：組織・部門のスキルギャップを分析、戦略的研修投資を支援

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6.Shared Meeに関するお役立ち資料・お問い合わせ

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• 「Shared Mee」製品詳細資料： 機能一覧、導入事例、料金体系を詳しくご紹介しています。

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